Quando il turnover, ovvero il “ricambio del personale” in un’azienda, raggiunge livelli troppo alti, può generare serie difficoltà per l’impresa, sia in termini di costi, di efficienza operativa e di capacità competitività. Ecco perché è necessario mettere in atto delle strategie per prevedere tale fenomeno e gestirlo nel migliore dei modi.
Oggi, un valido supporto per prevenire il turnover dei dipendenti, arriva dall’HR Analytics, ossia un approccio basato sulla raccolta, analisi e gestione di una vasta quantità di dati relativi alle persone che fanno parte di un’azienda.
COS’È IL TURNOVER
Nel linguaggio delle Risorse Umane, il termine inglese “turnover” (“rotazione”, “ricambio”) indica il flusso di persone in entrata e in uscita da un’azienda. È bene sottolineare che il turnover del personale è un processo assolutamente fisiologico e naturale. Difficilmente, infatti, una persona trascorrerà tutta la propria vita nello stesso luogo di lavoro.
Tuttavia, quando questo “ricambio” diventa troppo frequente, può trasformarsi in un serio e preoccupante problema. Un turnover alto è infatti sintomo di un malcontento interno, quasi sempre legato ad una cattiva gestione delle risorse e/o ad una mancanza di organizzazione del lavoro.
Gli effetti negativi per l’impresa possono includere:
- una riduzione della produttività;
- un aumento dei costi(per cercare e formare il nuovo personale);
- un aumento del carico di lavoro per gli altri dipendenti;
- una perdita di competitività(in genere, sono i lavoratori più talentuosi a lasciare l’azienda).
L’HR ANALYTICS COME APPROCCIO PER AFFRONTARE IL TURNOVER
Poter calcolare il turnover aziendale è quindi importante per conoscere l’entità del fenomeno e individuare le strategie giuste per contenerlo o prevenirlo quando sta per diventare preoccupante. L’HR Analytics, in tutto questo, rappresenta dunque un valido supporto per qualsiasi tipo di impresa.
Tale approccio, infatti, si basa sullo sviluppo di modelli previsionali: algoritmi, ottenuti a partire dall’analisi di diverse tipologie di dati a disposizione, che permettono di individuare le tendenze e le caratteristiche tipiche dei dipendenti che decidono di lasciare l’azienda e di stimarne le probabilità di abbandono, aiutando perciò i responsabili HR a mettere in atto strategie necessarie a contenere il turnover e le sue conseguenze.
Tra gli strumenti utili a creare tali modelli previsionali rientrano per esempio le “Exit Interview”, ovvero i colloqui con chi sta per uscire dall’azienda. Uno dei principali problemi, infatti, è che, quando i dipendenti se ne vanno, non sempre le imprese indagano sulle motivazioni profonde che hanno determinato tale decisione. L’exit Interview è invece l’occasione per conoscere cosa pensano davvero i dipendenti e per analizzare, in modo più approfondito, le ragioni dell’abbandono.
Per gestire al meglio il turnover ed evitare che l’abbandono dell’azienda diventi una tendenza diffusa è consigliabile inoltre:
- prevedere piani di formazione e sviluppo del personale;
- incoraggiare e facilitare la comunicazione interna;
- realizzare programmi di incentivi e revisionare le retribuzioni;
- coinvolgere il personale nel raggiungimento degli obiettivi.