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Se hai tra i 25 e i 35 anni stai vivendo nell’era del Job Hopping.

Si tratta di un trend comune tra i millenial, un fenomeno caratterizzato dal frequente cambio di lavoro, addirittura, in alcuni casi, ogni anno, allontanandosi completamente dalla definizione di lavoro stabile e duraturo.

Le ragioni di questo cambiamento sono comuni: il desiderio di avere una retribuzione più soddisfacente, aprirsi nuove possibilità di carriera e un generale desiderio di cambiamento, di crescita. Persino la speranza che, intraprendendo un nuovo percorso professionale, si riducano le condizioni di stress e si possa ricominciare con uno spirito rinnovato.

Perché si verifica il Job Hopping?

La causa è multifattoriale ed è da ricercarsi nella ricerca, da parte delle persone, di aziende che abbiano a cuore il benessere dei dipendenti. Questo si riflette nella ricerca di politiche che garantiscono flessibilità e dunque equilibrio tra vita privata e lavoro (WLB – Work-Life-Balance) e possibilità di lavorare in smart working. Ulteriore aspetto è la valorizzazione del proprio lavoro attraverso la possibilità di ottenere concrete opportunità di carriera. Inoltre, un aspetto di cui tenere conto è quello etico, ovvero la ricerca di ambienti di lavoro caratterizzati da valori e interessi in cui la persona può rispecchiarsi e di cui può farsi portatrice.

In parte, però, è possibile che il Job Hopping sia frutto del contesto storico attuale, che coincide con condizioni socioeconomiche legate a crisi e precarietà. Sicuramente, però, a incidere allo sviluppo di questo fenomeno è stato l’avvento delle tecnologie digitali che hanno facilitato “il passaparola”: ormai non è più necessario stampare milioni di cv e girare porta a porta per le aziende. Spesso oggi, basta solo cliccare un tasto per mandare la propria candidatura.

Quali sono gli aspetti negativi ?

Fino a qualche anno fa il cambio frequente di lavoro rappresentava una macchia sul curriculum, qualcosa valutato negativamente da parte dei recruiter.

La tendenza del job hopping sta trasformando la concezione, che varie esperienze siano per forza sinonimo di inaffidabilità o mancanza di serietà e professionalità.

Cambiare spesso può essere interpretato come mancanza di affezione all’azienda e al ruolo ricoperto e quindi risultare un alert negativo per i recruiter. Inoltre, potrebbe essere sintomo di difficoltà da parte della persona d’adattarsi all’ambiente di lavoro.

A questo va aggiunto che rimanere poco in un’azienda non permette alla stessa d’investire sulla persona.

Infine, cambiare spesso lavoro rende frammentaria l’esperienza e non dà il tempo alla persona di sviluppare una conoscenza approfondita su un dato mercato.

Come evitarlo?

In che modo è possibile evitare che i lavoratori scappino e si debba ricominciare da capo tra selezione e formazione, ogni due anni? Innanzitutto, partendo dalla valorizzazione dei lavoratori. I talenti che sono già attivi all’interno dell’azienda hanno bisogno di essere messi nelle condizioni migliori. Così da non dover per forza trovare come irresistibile l’impulso a cercare un nuovo impiego con potenzialità di crescita maggiori.

Evitare che si manifesti con troppa costanza il Job Hopping non è un’operazione che deve essere applicata solo con i dipendenti già inseriti. Se è vero che prevenire è meglio che curare, lo è altrettanto mettere in chiaro tutti gli aspetti più salienti proprio in fase di colloquio. Essere trasparenti sulle possibili prospettive.

La ricerca del lavoro platonico è infinita. Da un lato è chiaro che questa perenne aspirazione verso nuovi obiettivi, può essere di per sé positiva, però non sempre una crescita professionale avviene solo se si cambia di continuo. Questa attività può portare anche a esiti meno positivi, anche agli occhi dei recruiter e delle possibili future aziende. La scelta di fare Job Hopping e la relativa frequenza dovrebbe essere sempre fatta in modo oculato.

Resta però sempre attiva la sfida che aziende e team HR si trovano ad affrontare ultimamente: attrarre e trattenere giovani talenti, garantendo loro equilibrio tra lavoro e vita personale.

C’era una volta il recruiting e c’era una volta il marketing. Raramente si incrociavano nonostante avessero in comune l’obiettivo di far crescere l’azienda e renderla leader nel suo settore. Tuttavia, con l’avvento del digitale, questi due mondi hanno iniziato a contaminarsi fino a dare origine a un nuovo concetto: il Recruiting Marketing.

Cos’è il recruiting marketing?

Il Recruiting Marketing rappresenta l’unione strategica tra le risorse umane e il marketing per rendere le aziende competitive sul mercato del lavoro e attrarre i migliori candidati. Questo approccio mira a promuovere l’immagine aziendale e a valorizzare la cultura e i valori del brand, trattando i candidati come clienti, anche l’obiettivo di conversione non è un acquisto.

Proprio come nel marketing tradizionale, esistono numerosi approcci da adottare e testare, la cui efficacia varia a seconda dell’azienda e del contesto in cui opera. Alcune strategie efficaci includono:

• Creazione di Contenuti Promozionali: Contenuti che mostrano la cultura aziendale possono attrarre candidati interessati a un ambiente di lavoro positivo e stimolante.
• Utilizzo dei Social Media: Condividere storie di successo dei dipendenti sui social media aiuta a costruire una reputazione aziendale positiva e a raggiungere un pubblico più ampio.
• Esperienze dei Dipendenti: Raccontare le esperienze positive dei dipendenti attuali può essere un forte incentivo per i potenziali candidati.

Quali sono i benefici di questa pratica per le aziende che la adottano?

• Attrazione dei migliori talenti: Con una strategia di recruiting marketing ben articolata, l’azienda può diventare un vero e proprio faro capace di attirare i migliori talenti sul mercato del lavoro. Creando contenuti significativi, i candidati di alto livello saranno più propensi a candidarsi per un ruolo all’interno di essa.
• Riduzione del tempo di assunzione: Una presenza online efficace e una reputazione positiva accelerano il processo di hiring (assunzione), poiché i candidati arrivano alle fasi di confronto già informati e interessati all’azienda.
• Miglioramento della reputazione dell’azienda: Quando si condividono storie di successo dei dipendenti o si mostrano iniziative aziendali per la società, questo attrae i migliori talenti, ma costruisce anche fiducia e rispetto tra clienti, partner e stakeholder. In fin dei conti, un’azienda con una buona reputazione attira non solo i migliori candidati, ma anche i migliori partner, investitori e collaboratori.
• Creazione di un talent pool: Non solo il recruiting marketing attira candidati per le posizioni aperte al momento, ma aiuta a costruire anche un bacino di talenti per il futuro. Questo crea un talent pool che può essere sfruttato per le future esigenze di assunzione dell’azienda.

Inoltre, ecco alcune tecniche da considerare nel recruiting marketing:

• Creazione e pubblicazione di branded content: Una delle tecniche più efficaci di recruiting marketing è la creazione di contenuti che mostrino l’azienda tramite il cosiddetto branded content. Ciò consiste in contenuti che generano valore per l’audience aziendale, mettendo in risalto l’impresa, i valori e la cultura. Degli esempi potrebbero essere i blog, i video, i post che mostrano come l’azienda opera nel quotidiano.
• Utilizzo dei social media: I social media sono uno strumento prezioso per il recruiting marketing. Attraverso i post sui social, si può mostrare la vita quotidiana in azienda, celebrare i successi, condividere le notizie e coinvolgere i potenziali candidati.
• Analisi e monitoraggio dei dati: L’analisi e il monitoraggio dei dati sono fondamentali per capire l’efficacia delle strategie di recruiting marketing. Tracciare il numero di candidature ricevute, il tasso di accettazione delle offerte di lavoro e il tempo necessario per colmare una posizione. In caso si noti, che una tipologia di post sui social media genera un alto tasso di engagement, si possono sfruttare questi dati per decidere di creare più contenuti simili in futuro.

In conclusione: gli strumenti digitali hanno cambiato i processi di selezione del personale?

Grazie agli strumenti e metodologie digitali, i tradizionali processi di selezione si sono evoluti significativamente. Pubblicare offerte di lavoro sui social network ha ampliato il bacino di pubblico potenziale, sfruttando il passaparola virtuale degli utenti. Inoltre, i recruiter possono attivamente ricercare candidati direttamente sulle piattaforme digitali, rendendo il processo di selezione più proattivo e mirato.

In conclusione, il mondo è in continuo cambiamento ed evoluzione, e sta a noi rimanere al passo con tutte le novità per non farci trovare impreparati. Il recruiting marketing rappresenta una risposta strategica alle esigenze moderne di attrarre e trattenere i migliori talenti, integrando efficacemente le migliori pratiche del marketing nel processo di selezione del personale.

Intervista a Nicoletta Fiorese – Founder dello Studio Fiorese

“Portatemi via la mia gente e lasciatemi le aziende vuote e presto l’erba crescerà sul pavimento dei reparti. Portatemi via le aziende e lasciatemi le persone con cui lavoro e presto avrò aziende migliori di prima”.  Andrew Carnegie.

Lo leggiamo ovunque e non c’è niente di più vero: le aziende le fanno le persone. Una buona gestione del personale è quindi condizione necessaria per il successo di ogni azienda.

La pandemia (e le successive trasformazioni) ha portato non poco scompenso nel mondo del lavoro, infatti da un lato abbiamo visto le aziende dover improvvisamente ridefinire tempi e spazi di lavoro, ruoli professionali, competenze e momenti di formazione, dall’altro i dipendenti che iniziavano ad avanzare richieste nuove. È spettato quindi ai team di Gestione risorse umane trovare nel tempo nuove armonie, ed è proprio di Gestione del personale che parleremo oggi con Nicoletta Fiorese, che si occupa da oltre trent’anni di consulenza del lavoro.

Quali sono le sfide che questo 2024 lancia a chi si occupa di Gestione del personale?

Credo che alle consuete sfide che da sempre si presentano negli ultimi anni se ne siano aggiunte un paio, nello specifico è diventato importante saper garantire al dipendente un equilibrio tra vita privata e vita lavorativa e iniziare a prendere confidenza con le nuove modalità di lavoro da remoto, anche se io preferisco parlare di lavoro ibrido perché è vero che le richieste dei dipendenti di avere la possibilità di lavorare da remoto si sono moltiplicate negli ultimi anni, ma credo con convinzione che il confronto tra colleghi e il lavoro in team sia fondamentale per portare a termine al meglio gli obiettivi che ci si è prefissati. Quindi si tratterà, come sempre, di trovare un bilanciamento tra il lavoro in presenza e lo smartworking e poi di cercare di mantenerlo. Cosa, questa, non da poco.

Bilanciamento che sempre di più si sta ricercando anche tra sfera lavorativa e sfera privata, dicevamo.

Ecco, in questo senso lo smartworking potrebbe essere una soluzione. I periodi di lockdown hanno risvegliato le coscienze e in molti si sono resi conto di voler dedicare più tempo alla propria vita extra lavorativa. Poter garantire un equilibrio di questo tipo ci può aiutare a non perdere i nostri dipendenti, oltre che ad attrarne di nuovi, che è forse la più grande sfida che affronta chi gestisce le risorse umane.

Attrarre e trattenere nuovi talenti, quindi, è determinante per la salute dell’impresa.

Sì, è essenziale riuscire a trovare la persona giusta per un certo ruolo, ma prima di questo occorre saper riconoscere il lavoratore di talento, e una volta riconosciuto “farlo durare e dargli spazio”, se vogliamo citare Calvino.

L’engagement dei dipendenti, quindi, può essere una strategia per una buona gestione del personale?

Ognuno di noi ha bisogno di appartenere. Se trasmettiamo ai nostri dipendenti un senso di appartenenza all’azienda magari coinvolgendoli in diverse attività, offrendo loro prospettive di crescita e di carriera, dando loro fiducia e valorizzandone l’impegno, ecco che difficilmente li perderemo. Per mia esperienza, poi, serve lanciare sempre uno sguardo attento anche alle relazioni che questi intrecciano tra loro.

E in che modo prendersi cura delle relazioni intra dipendenti può fare la differenza?

Ci dà modo di saper intervenire tempestivamente nella risoluzione di eventuali controversie quando lo riteniamo necessario, prima che i rapporti degenerino e che questo ricada poi sull’equilibro dell’impresa.

Pensa che con l’avanzare dell’AI ci si potrà, in futuro, dimenticare di questa centralità delle persone e delle relazioni all’interno delle imprese?

Al contrario, credo che più la tecnologia avanza, più la persona sia una risorsa fondamentale in ogni attività. Se proviamo ad allargare per un attimo la prospettiva, infatti, ci accorgiamo che senza persone non solo non c’è l’impresa: senza persone non c’è niente.

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Come abbiamo visto nell’articolo precedente, l’Employer Branding è una strategia fondamentale per la creazione e promozione di un’immagine positiva dell’azienda come datore di lavoro.

Il dipartimento delle Risorse Umane svolge un ruolo centrale in questo, in quanto mira a comunicare la cultura, i valori, le opportunità di sviluppo e i vantaggi che l’azienda offre ai dipendenti attuali e potenziali.

Un Employer Branding forte contribuisce all’attrazione di talenti di alta qualità e al mantenimento di una forza lavoro impegnata.

Qual è la strategia più efficace?

Per un Employer Branding di successo è necessario:

1. Articolare una cultura aziendale coinvolgente: il dipartimento HR deve lavorare a stretto contatto con la direzione aziendale per definire e comunicare una cultura aziendale coinvolgente, che dovrebbe poi riflettersi anche nei processi di reclutamento, sviluppo dei dipendenti e valutazione delle performance;
2. Coinvolgere i dipendenti: il coinvolgimento dei dipendenti è fondamentale per costruire un Employer Branding autentico; il dipartimento HR dovrebbe raccogliere feedback e storie di successo dai dipendenti e utilizzarli per creare una narrazione positiva;
3. Comunicazione chiara: il team delle Risorse Umane dovrebbe creare una comunicazione chiara e trasparente sugli aspetti positivi della cultura aziendale, i vantaggi e le opportunità di crescita. Questo può essere fatto attraverso il sito web dell’azienda, i social media, i blog aziendali e le piattaforme di recruiting;
4. Sviluppo di programmi di sviluppo: Il dipartimento HR dovrebbe promuovere programmi di sviluppo professionale che dimostrino l’investimento dell’azienda nei dipendenti. Questi programmi possono includere opportunità di formazione, mentoring e piani di crescita professionale;
5. Monitoraggio e adattamento continuo: l’Employer Branding è un processo in continua evoluzione. Il dipartimento HR dovrebbe monitorare costantemente il feedback dei dipendenti, le metriche di reclutamento e la reputazione online dell’azienda per apportare miglioramenti e adattamenti.

L’Employer Branding come elemento di successo dell’azienda

In conclusione, l’Employer Branding è un elemento cruciale nel successo dell’azienda nel suo complesso. Una reputazione positiva del datore di lavoro può aiutare a catturare i talenti migliori, migliorare la soddisfazione dei dipendenti e promuovere una cultura aziendale positiva.

Nell’ambiente aziendale altamente competitivo di oggi, le organizzazioni stanno capendo che non solo devono cercare talenti di alto livello, ma anche convincerli a rimanere. L’Employer Branding è una disciplina chiave nell’HR e si concentra sulla creazione e promozione di un’immagine positiva e attraente dell’azienda come datore di lavoro.

L’Employer Branding si può suddividere in:

• Employer Branding esterno

• Employer Branding interno

Cosa si intende per Employer Branding esterno?

Per Employer Branding esterno si intende il creare e mantenere una reputazione aziendale, una brand identity, credibile per il pubblico, utilizzando i canali social per trasmettere i propri valori e la propria filosofia.

Adesso, infatti, i potenziali candidati prima di inviare la propria candidatura cercano informazioni sull’azienda guardando i canali social.

La cura dell’immagine aziendale, tuttavia, è solo una parte di ciò che deve fare l’impresa per potersi garantire le candidature dei potenziali collaboratori. I possibili candidati guardano come l’azienda si presenta all’esterno, ma ciò su cui pongono maggior attenzione sono le recensioni sia dei clienti dell’azienda ma soprattutto quelle dei dipendenti.

Perché è importante l’Employer Branding interno?

Per Employer Branding interno si intende fidelizzare e coltivare i talenti già presenti in azienda, creando un ambiente di lavoro appagante per i collaboratori. Questo rappresenta un valore aggiunto che avrà un effetto positivo sia sulle loro performance che sui loro risultati.

Quali sono i vantaggi dell’Employer Branding?

• Attrazione dei talenti: attira talenti di alto livello. I candidati preferiranno lavorare per un’azienda con una reputazione positiva come datore di lavoro;
• Riduzione del turnover dei dipendenti: gli impiegati sono più propensi a rimanere in un’organizzazione che rispecchia i loro valori e soddisfa le loro esigenze;
• Vantaggio competitivo: le aziende con una buona reputazione come datore di lavoro hanno meno difficoltà a reclutare talenti di qualità;
• Aumento dell’impegno dei dipendenti: gli impiegati che si identificano con i valori e la cultura aziendale sono più impegnati e motivati, ciò ne migliora la produttività e la soddisfazione;
• Crescita organizzativa: può attrarre investitori e partner commerciali, contribuendo alla crescita aziendale.

Nel prossimo articolo vedremo quali sono gli elementi di una strategia di Employer Branding vincente!

Negli ultimi anni sempre più aziende stanno adottando politiche “pet-friendly” per accogliere gli animali domestici dei dipendenti nei luoghi di lavoro.

Questa tendenza è nata dalla consapevolezza dell’impatto positivo che la presenza degli animali può dare al benessere del personale e alla cultura aziendale.

L’ambiente di lavoro di molte aziende è spesso caratterizzato da livelli di stress elevati, che possono influenzare negativamente la produttività e il benessere dei dipendenti.

Quali sono i benefici di portare il proprio animale domestico a lavoro?

La presenza di animali domestici può contribuire a creare un ambiente più disteso e meno stressante. Diversi studi hanno dimostrato che interagire con gli animali può ridurre i livelli di stress e ansia, migliorando così il benessere generale del personale.

Inoltre, un ambiente di lavoro pet-friendly può migliorare l’umore dei dipendenti e l’atmosfera aziendale.

La possibilità di portare il proprio animale domestico al lavoro crea un senso di comunità tra i colleghi, favorisce la condivisione di momenti felici e può aumentare il senso di appartenenza all’azienda; questo, a sua volta, può tradursi in una maggiore soddisfazione lavorativa e in una diminuzione del turnover.

È da tenere presente che le aziende che adottano politiche pet-friendly possono trarre vantaggio anche nella “lotta” per il talento, in quanto molte persone considerano la possibilità di portare i propri animali domestici al lavoro come un vantaggio significativo.

Quali sono, invece, i lati negativi?

Va notato, però, che l’adozione di politiche pet-friendly richiede una pianificazione e un’organizzazione adeguata per gestire le eventuali sfide, che possono includere allergie dei colleghi, norme di igiene, regole di comportamento degli animali, e così via.

È fondamentale che le aziende mettano in atto linee guida chiare e promuovano la responsabilità dei proprietari di animali domestici per garantire un ambiente di lavoro armonioso.

È preferibile adottare o meno un approccio pet-friendly?

Riassumendo, adottare una politica pet-friendly può essere un passo innovativo nell’ambito delle Risorse Umane. Difatti questo approccio può migliorare il benessere del personale, favorire un ambiente di lavoro più piacevole e contribuire all’attrazione e alla fidelizzazione dei talenti.

Le aziende che abbracciano questa tendenza dimostrano una sensibilità verso le esigenze dei propri dipendenti e si pongono in una posizione privilegiata per competere nel mondo del lavoro moderno.

Quando si pensa alla parola “selezione” si immagina questo scenario: un’azienda che ha bisogno di personale pubblica sul proprio sito internet un annuncio, riceve quindi i curricula da vari candidati e dopo alcuni colloqui assume una persona. Niente di più, niente di meno. Giusto? Diciamo che è un buon inizio per sapere in generale cosa fa un Recruiter. Queste elencate sono le attività che tutti conosciamo di questa figura professionale, però “fare selezione” significa tanto altro.

In cosa consiste davvero il processo di selezione del personale?

Quando un’azienda attiva una ricerca del personale, in realtà, l’esigenza che si presenta è ben stratificata, così come lo sono le modalità per individuare la figura ideale.

1- Per prima cosa il responsabile della selezione redige una job description, dove sono racchiuse le caratteristiche richieste e le responsabilità che dovrebbe ricoprire la nuova risorsa. Solo quando si ha un quadro completo di chi cercare, si inizierà ad attuare una serie di strategie per entrare in contatto con i cv più in linea rispetto alla posizione.

2- Viene poi pubblicato l’annuncio di lavoro sul sito aziendale e sui diversi canali a disposizione e, contemporaneamente, si procede con quella che viene definita “ricerca attiva”. Non ci si limiterà a contattare soltanto i candidati che si sono proposti in modo spontaneo, ma anche quelli che possono essere dei candidati interessanti per la nostra offerta.
Per fare questo, ad oggi, abbiamo diversi strumenti a disposizione: oltre al classico passaparola, un po’ vintage ma sempre efficace, abbiamo strumenti 2.0 sui quali si possono pubblicare gli annunci come LinkedIn e Infojobs, che consentono di trovare la figura professionale più in linea con le richieste dell’azienda.

3- Successivamente avviene lo screening dei cv, una delle attività più importanti e più delicate perché i profili sono tanti e tutti diversi tra loro, ognuno con la propria storia.

4- Il primo contatto con il candidato può avvenire in diversi modi: con una telefonata o con un’e-mail. Se il feedback di questo contatto è positivo, si passerà ad un primo colloquio conoscitivo, in presenza oppure online.

5- Infine il colloquio, che rappresenta la parte centrale e più critica dell’intero processo di recruiting. Per questo possono essere necessari vari step, come il colloquio con l’HR Specialist, il colloquio tecnico con il futuro responsabile della risorsa o, se l’azienda è più strutturata, possono esserci anche ulteriori passaggi. Il colloquio, a mio avviso, ha bisogno di 3 ingredienti fondamentali: cura, sincerità e passione perché insieme fanno in modo che il candidato percepisca l’amore per ciò che si sta facendo.

Cosa deve fare un Recruiter dopo il colloquio?

Dopo il colloquio, un passaggio che viene spesso messo in secondo piano dal Recruiter è quello di dare un feedback al candidato.

Personalmente ho imparato a farlo, ma non è così scontato come si crede, perché ho scoperto la bellezza di ricevere “un grazie” nonostante si stiano comunicando notizie non molto piacevoli (parlo dell’importanza del feedback nell’articolo precedente, qui il link all’articolo).

Il ruolo del Recruiter non finisce con l’assunzione della persona in azienda, ma prosegue, quando è possibile, con la sua “cura”, ovvero facendo sentire la propria vicinanza al dipendente e rafforzando così il rapporto.

Concludendo, al contrario di quello che si pensa, fare selezione non è un lavoro banale. Dietro c’è una vera e propria ricerca per trovare la persona più adatta da inserire all’interno di un team e di una realtà aziendale, che collabori all’interno di un ecosistema già esistente.