Quando si pensa alla parola “selezione” si immagina questo scenario: un’azienda che ha bisogno di personale pubblica sul proprio sito internet un annuncio, riceve quindi i curricula da vari candidati e dopo alcuni colloqui assume una persona. Niente di più, niente di meno. Giusto? Diciamo che è un buon inizio per sapere in generale cosa fa un Recruiter. Queste elencate sono le attività che tutti conosciamo di questa figura professionale, però “fare selezione” significa tanto altro.
In cosa consiste davvero il processo di selezione del personale?
Quando un’azienda attiva una ricerca del personale, in realtà, l’esigenza che si presenta è ben stratificata, così come lo sono le modalità per individuare la figura ideale.
1- Per prima cosa il responsabile della selezione redige una job description, dove sono racchiuse le caratteristiche richieste e le responsabilità che dovrebbe ricoprire la nuova risorsa. Solo quando si ha un quadro completo di chi cercare, si inizierà ad attuare una serie di strategie per entrare in contatto con i cv più in linea rispetto alla posizione.
2- Viene poi pubblicato l’annuncio di lavoro sul sito aziendale e sui diversi canali a disposizione e, contemporaneamente, si procede con quella che viene definita “ricerca attiva”. Non ci si limiterà a contattare soltanto i candidati che si sono proposti in modo spontaneo, ma anche quelli che possono essere dei candidati interessanti per la nostra offerta.
Per fare questo, ad oggi, abbiamo diversi strumenti a disposizione: oltre al classico passaparola, un po’ vintage ma sempre efficace, abbiamo strumenti 2.0 sui quali si possono pubblicare gli annunci come LinkedIn e Infojobs, che consentono di trovare la figura professionale più in linea con le richieste dell’azienda.
3- Successivamente avviene lo screening dei cv, una delle attività più importanti e più delicate perché i profili sono tanti e tutti diversi tra loro, ognuno con la propria storia.
4- Il primo contatto con il candidato può avvenire in diversi modi: con una telefonata o con un’e-mail. Se il feedback di questo contatto è positivo, si passerà ad un primo colloquio conoscitivo, in presenza oppure online.
5- Infine il colloquio, che rappresenta la parte centrale e più critica dell’intero processo di recruiting. Per questo possono essere necessari vari step, come il colloquio con l’HR Specialist, il colloquio tecnico con il futuro responsabile della risorsa o, se l’azienda è più strutturata, possono esserci anche ulteriori passaggi. Il colloquio, a mio avviso, ha bisogno di 3 ingredienti fondamentali: cura, sincerità e passione perché insieme fanno in modo che il candidato percepisca l’amore per ciò che si sta facendo.
Cosa deve fare un Recruiter dopo il colloquio?
Dopo il colloquio, un passaggio che viene spesso messo in secondo piano dal Recruiter è quello di dare un feedback al candidato.
Personalmente ho imparato a farlo, ma non è così scontato come si crede, perché ho scoperto la bellezza di ricevere “un grazie” nonostante si stiano comunicando notizie non molto piacevoli (parlo dell’importanza del feedback nell’articolo precedente, qui il link all’articolo).
Il ruolo del Recruiter non finisce con l’assunzione della persona in azienda, ma prosegue, quando è possibile, con la sua “cura”, ovvero facendo sentire la propria vicinanza al dipendente e rafforzando così il rapporto.
Concludendo, al contrario di quello che si pensa, fare selezione non è un lavoro banale. Dietro c’è una vera e propria ricerca per trovare la persona più adatta da inserire all’interno di un team e di una realtà aziendale, che collabori all’interno di un ecosistema già esistente.