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Come abbiamo visto nell’articolo precedente, l’Employer Branding è una strategia fondamentale per la creazione e promozione di un’immagine positiva dell’azienda come datore di lavoro.

Il dipartimento delle Risorse Umane svolge un ruolo centrale in questo, in quanto mira a comunicare la cultura, i valori, le opportunità di sviluppo e i vantaggi che l’azienda offre ai dipendenti attuali e potenziali.

Un Employer Branding forte contribuisce all’attrazione di talenti di alta qualità e al mantenimento di una forza lavoro impegnata.

Qual è la strategia più efficace?

Per un Employer Branding di successo è necessario:

1. Articolare una cultura aziendale coinvolgente: il dipartimento HR deve lavorare a stretto contatto con la direzione aziendale per definire e comunicare una cultura aziendale coinvolgente, che dovrebbe poi riflettersi anche nei processi di reclutamento, sviluppo dei dipendenti e valutazione delle performance;
2. Coinvolgere i dipendenti: il coinvolgimento dei dipendenti è fondamentale per costruire un Employer Branding autentico; il dipartimento HR dovrebbe raccogliere feedback e storie di successo dai dipendenti e utilizzarli per creare una narrazione positiva;
3. Comunicazione chiara: il team delle Risorse Umane dovrebbe creare una comunicazione chiara e trasparente sugli aspetti positivi della cultura aziendale, i vantaggi e le opportunità di crescita. Questo può essere fatto attraverso il sito web dell’azienda, i social media, i blog aziendali e le piattaforme di recruiting;
4. Sviluppo di programmi di sviluppo: Il dipartimento HR dovrebbe promuovere programmi di sviluppo professionale che dimostrino l’investimento dell’azienda nei dipendenti. Questi programmi possono includere opportunità di formazione, mentoring e piani di crescita professionale;
5. Monitoraggio e adattamento continuo: l’Employer Branding è un processo in continua evoluzione. Il dipartimento HR dovrebbe monitorare costantemente il feedback dei dipendenti, le metriche di reclutamento e la reputazione online dell’azienda per apportare miglioramenti e adattamenti.

L’Employer Branding come elemento di successo dell’azienda

In conclusione, l’Employer Branding è un elemento cruciale nel successo dell’azienda nel suo complesso. Una reputazione positiva del datore di lavoro può aiutare a catturare i talenti migliori, migliorare la soddisfazione dei dipendenti e promuovere una cultura aziendale positiva.

Nell’ambiente aziendale altamente competitivo di oggi, le organizzazioni stanno capendo che non solo devono cercare talenti di alto livello, ma anche convincerli a rimanere. L’Employer Branding è una disciplina chiave nell’HR e si concentra sulla creazione e promozione di un’immagine positiva e attraente dell’azienda come datore di lavoro.

L’Employer Branding si può suddividere in:

• Employer Branding esterno

• Employer Branding interno

Cosa si intende per Employer Branding esterno?

Per Employer Branding esterno si intende il creare e mantenere una reputazione aziendale, una brand identity, credibile per il pubblico, utilizzando i canali social per trasmettere i propri valori e la propria filosofia.

Adesso, infatti, i potenziali candidati prima di inviare la propria candidatura cercano informazioni sull’azienda guardando i canali social.

La cura dell’immagine aziendale, tuttavia, è solo una parte di ciò che deve fare l’impresa per potersi garantire le candidature dei potenziali collaboratori. I possibili candidati guardano come l’azienda si presenta all’esterno, ma ciò su cui pongono maggior attenzione sono le recensioni sia dei clienti dell’azienda ma soprattutto quelle dei dipendenti.

Perché è importante l’Employer Branding interno?

Per Employer Branding interno si intende fidelizzare e coltivare i talenti già presenti in azienda, creando un ambiente di lavoro appagante per i collaboratori. Questo rappresenta un valore aggiunto che avrà un effetto positivo sia sulle loro performance che sui loro risultati.

Quali sono i vantaggi dell’Employer Branding?

• Attrazione dei talenti: attira talenti di alto livello. I candidati preferiranno lavorare per un’azienda con una reputazione positiva come datore di lavoro;
• Riduzione del turnover dei dipendenti: gli impiegati sono più propensi a rimanere in un’organizzazione che rispecchia i loro valori e soddisfa le loro esigenze;
• Vantaggio competitivo: le aziende con una buona reputazione come datore di lavoro hanno meno difficoltà a reclutare talenti di qualità;
• Aumento dell’impegno dei dipendenti: gli impiegati che si identificano con i valori e la cultura aziendale sono più impegnati e motivati, ciò ne migliora la produttività e la soddisfazione;
• Crescita organizzativa: può attrarre investitori e partner commerciali, contribuendo alla crescita aziendale.

Nel prossimo articolo vedremo quali sono gli elementi di una strategia di Employer Branding vincente!

Negli ultimi anni sempre più aziende stanno adottando politiche “pet-friendly” per accogliere gli animali domestici dei dipendenti nei luoghi di lavoro.

Questa tendenza è nata dalla consapevolezza dell’impatto positivo che la presenza degli animali può dare al benessere del personale e alla cultura aziendale.

L’ambiente di lavoro di molte aziende è spesso caratterizzato da livelli di stress elevati, che possono influenzare negativamente la produttività e il benessere dei dipendenti.

Quali sono i benefici di portare il proprio animale domestico a lavoro?

La presenza di animali domestici può contribuire a creare un ambiente più disteso e meno stressante. Diversi studi hanno dimostrato che interagire con gli animali può ridurre i livelli di stress e ansia, migliorando così il benessere generale del personale.

Inoltre, un ambiente di lavoro pet-friendly può migliorare l’umore dei dipendenti e l’atmosfera aziendale.

La possibilità di portare il proprio animale domestico al lavoro crea un senso di comunità tra i colleghi, favorisce la condivisione di momenti felici e può aumentare il senso di appartenenza all’azienda; questo, a sua volta, può tradursi in una maggiore soddisfazione lavorativa e in una diminuzione del turnover.

È da tenere presente che le aziende che adottano politiche pet-friendly possono trarre vantaggio anche nella “lotta” per il talento, in quanto molte persone considerano la possibilità di portare i propri animali domestici al lavoro come un vantaggio significativo.

Quali sono, invece, i lati negativi?

Va notato, però, che l’adozione di politiche pet-friendly richiede una pianificazione e un’organizzazione adeguata per gestire le eventuali sfide, che possono includere allergie dei colleghi, norme di igiene, regole di comportamento degli animali, e così via.

È fondamentale che le aziende mettano in atto linee guida chiare e promuovano la responsabilità dei proprietari di animali domestici per garantire un ambiente di lavoro armonioso.

È preferibile adottare o meno un approccio pet-friendly?

Riassumendo, adottare una politica pet-friendly può essere un passo innovativo nell’ambito delle Risorse Umane. Difatti questo approccio può migliorare il benessere del personale, favorire un ambiente di lavoro più piacevole e contribuire all’attrazione e alla fidelizzazione dei talenti.

Le aziende che abbracciano questa tendenza dimostrano una sensibilità verso le esigenze dei propri dipendenti e si pongono in una posizione privilegiata per competere nel mondo del lavoro moderno.

Quando si pensa alla parola “selezione” si immagina questo scenario: un’azienda che ha bisogno di personale pubblica sul proprio sito internet un annuncio, riceve quindi i curricula da vari candidati e dopo alcuni colloqui assume una persona. Niente di più, niente di meno. Giusto? Diciamo che è un buon inizio per sapere in generale cosa fa un Recruiter. Queste elencate sono le attività che tutti conosciamo di questa figura professionale, però “fare selezione” significa tanto altro.

In cosa consiste davvero il processo di selezione del personale?

Quando un’azienda attiva una ricerca del personale, in realtà, l’esigenza che si presenta è ben stratificata, così come lo sono le modalità per individuare la figura ideale.

1- Per prima cosa il responsabile della selezione redige una job description, dove sono racchiuse le caratteristiche richieste e le responsabilità che dovrebbe ricoprire la nuova risorsa. Solo quando si ha un quadro completo di chi cercare, si inizierà ad attuare una serie di strategie per entrare in contatto con i cv più in linea rispetto alla posizione.

2- Viene poi pubblicato l’annuncio di lavoro sul sito aziendale e sui diversi canali a disposizione e, contemporaneamente, si procede con quella che viene definita “ricerca attiva”. Non ci si limiterà a contattare soltanto i candidati che si sono proposti in modo spontaneo, ma anche quelli che possono essere dei candidati interessanti per la nostra offerta.
Per fare questo, ad oggi, abbiamo diversi strumenti a disposizione: oltre al classico passaparola, un po’ vintage ma sempre efficace, abbiamo strumenti 2.0 sui quali si possono pubblicare gli annunci come LinkedIn e Infojobs, che consentono di trovare la figura professionale più in linea con le richieste dell’azienda.

3- Successivamente avviene lo screening dei cv, una delle attività più importanti e più delicate perché i profili sono tanti e tutti diversi tra loro, ognuno con la propria storia.

4- Il primo contatto con il candidato può avvenire in diversi modi: con una telefonata o con un’e-mail. Se il feedback di questo contatto è positivo, si passerà ad un primo colloquio conoscitivo, in presenza oppure online.

5- Infine il colloquio, che rappresenta la parte centrale e più critica dell’intero processo di recruiting. Per questo possono essere necessari vari step, come il colloquio con l’HR Specialist, il colloquio tecnico con il futuro responsabile della risorsa o, se l’azienda è più strutturata, possono esserci anche ulteriori passaggi. Il colloquio, a mio avviso, ha bisogno di 3 ingredienti fondamentali: cura, sincerità e passione perché insieme fanno in modo che il candidato percepisca l’amore per ciò che si sta facendo.

Cosa deve fare un Recruiter dopo il colloquio?

Dopo il colloquio, un passaggio che viene spesso messo in secondo piano dal Recruiter è quello di dare un feedback al candidato.

Personalmente ho imparato a farlo, ma non è così scontato come si crede, perché ho scoperto la bellezza di ricevere “un grazie” nonostante si stiano comunicando notizie non molto piacevoli (parlo dell’importanza del feedback nell’articolo precedente, qui il link all’articolo).

Il ruolo del Recruiter non finisce con l’assunzione della persona in azienda, ma prosegue, quando è possibile, con la sua “cura”, ovvero facendo sentire la propria vicinanza al dipendente e rafforzando così il rapporto.

Concludendo, al contrario di quello che si pensa, fare selezione non è un lavoro banale. Dietro c’è una vera e propria ricerca per trovare la persona più adatta da inserire all’interno di un team e di una realtà aziendale, che collabori all’interno di un ecosistema già esistente.

La vita è fatta di domande e di risposte. Se delle prime siamo sommersi, le seconde invece sono sempre troppo poche. Per le persone è importante ricevere un feedback e lo è ancora di più quando si tratta di un’attività che occupa buona parte della vita, il lavoro.

Quando una persona si candida ad un annuncio di lavoro significa che sta cercando un’occupazione o nuove opportunità. Nel momento in cui il Recruiter contatta qualcuno sicuramente è perché ha suscitato in lui curiosità, vedendo nel suo profilo un potenziale candidato. È così che inizia il processo di selezione.

L’importanza di una risposta anche in caso di esito negativo

Durante i colloqui possono emergere determinate esperienze o situazioni che durante la lettura del cv non erano emerse. Si può scoprire, quindi, che il candidato che si pensava perfetto per la posizione in realtà non è quello giusto.

Ricontattare il candidato per dargli un feedback sarebbe un atto dovuto e dargli delle risposte sarebbe visto come un gesto di professionalità e di umanità. Rappresenterebbe un segno di rispetto e di lungimiranza, perché se quel candidato non è idoneo per la selezione di oggi potrebbe esserlo un domani. Inoltre, in questo modo il Recruiter darebbe una buona immagine dell’azienda che rappresenta, lasciando al candidato un’impressione positiva.

Il feedback non deve essere per forza una chiamata, può anche essere un’e-mail in cui si spiegano brevemente i motivi che hanno portato a questa decisione. Sarebbe importante però che l’e-mail non fosse quel classico “copia e incolla” ma una risposta personalizzata per ogni candidato, per farlo sentire ancora più importante e valorizzato. In questo modo si dimostrerebbe che, nonostante la selezione non sia andata a buon fine, si ha comunque piacere a dargli un riscontro, facendogli capire che non è soltanto un cv tra tanti, ma una risorsa a cui abbiamo dato valore.

Quali conseguenze comporta non dare un feedback?

Lasciare in sospeso i candidati è sbagliato, soprattutto per chi un lavoro non ce l’ha. Inoltre, tutto questo potrebbe tornarci indietro come un boomerang perché si avranno candidati sempre meno motivati ad ascoltare offerte di lavoro in maniera interessata.

Cercare lavoro è un vero e proprio lavoro: richiede tempo ed energie e io lo so bene perché prima di essere una Recruiter sono stata una candidata. So cosa vuol dire non ricevere delle risposte restando in attesa.

Cosa consiglio ai colleghi Recruiter?

Comunicare delle risposte è quindi fondamentale per noi Recruiter, sia in caso positivo che in caso negativo. Rappresenta anche un modo per mantenere dei rapporti e per coltivare delle relazioni nel tempo con quei candidati, perché mai dire mai, in futuro potrebbero essere proprio ciò che stiamo cercando e aver lasciato un’ottima impressione farà iniziare il processo di selezione con una marcia in più.

Quindi, colleghi recruiter, mi rivolgo a voi: dare un feedback è un’attività che richiede pochi minuti del nostro tempo e ci farà apparire persone serie, corrette e che svolgono il loro lavoro in modo efficiente. Nella vita i “no” ci saranno sempre, ma è meglio dire un no che lasciare le persone in un limbo con false speranze.