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Composizione negoziata della crisi d’impresa: come attuare la transazione fiscale

La legge delega per la riforma fiscale attribuisce al Governo il compito di attuare la transazione fiscale in caso di crisi d’impresa. Con uno o più decreti legislativi il Governo deve prevedere la possibilità di raggiungere un accordo sul pagamento parziale o dilazionato dei tributi, compresi quelli locali, nell’ambito del procedimento stragiudiziale di superamento delle condizioni di squilibrio patrimoniale, economico o finanziario, nonché dell’amministrazione straordinaria delle grandi imprese in crisi. Non si avrebbero invece novità con riguardo al trattamento delle passività previdenziali. Quali sono gli aspetti più importanti che il decreto attuativo della riforma fiscale deve affrontare per dare piena operatività ai principi fissati nella legge delega?

La legge delega per la riforma fiscale, in vigore dal 19 agosto 2023, impegna il Consiglio dei Ministri, nel contesto degli istituti disciplinati dal Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza, a “prevedere la possibilità di raggiungere un accordo sul pagamento parziale o dilazionato dei tributi, anche locali, nell’ambito della composizione negoziata, prevedendo l’intervento del Tribunale, e introdurre analoga disciplina per l’istituto dell’amministrazione straordinaria delle grandi imprese in crisi”.

Le principali novità, pertanto, riguarderebbero l’estensione, da un lato, alla composizione negoziata della crisi degli strumenti che consentono di formulare una proposta di transazione fiscale e, dall’altro, al novero delle passività tributarie “falcidiabili” o dilazionabili.

Attualmente, il Codice della Crisi consente, infatti, il perfezionamento di un accordo sul pagamento dei debiti tributari (e previdenziali) esclusivamente nell’ambito degli accordi di ristrutturazione dei debiti e del concordato preventivo, in alcuni casi, e al ricorrere di specifiche condizioni, anche in assenza di adesione dei creditori pubblici destinatari della proposta (cram down fiscale e previdenziale).

La transazione fiscale non è, quindi, al momento perseguibile tramite altri strumenti di regolazione della crisi d’impresa e dell’insolvenza (accordi che danno esecuzione ai piani attestati di risanamento, piano di ristrutturazione soggetto ad omologazione e concordato minore), oppure il concordato semplificato per la liquidazione del patrimonio, alcuni di questi istituti consentono, tuttavia, di proporre il pagamento parziale dei debiti fiscali e previdenziali, analogamente agli altri creditori privilegiati, o gli esiti stragiudiziali della composizione negoziata della crisi, come il contratto con uno o più creditori, la convenzione di moratoria e l’accordo sottoscritto anche dall’esperto.

L’operatività di tali principi della legge delega, da attuarsi, entro ventiquattro mesi dall’entrata in vigore della stessa, mediante uno o più decreti legislativi, è subordinata alla verifica di alcuni aspetti pratici, come la tipologia di accordo perfezionabile con gli enti fiscali e l’allargamento ai tributi locali, quello mancato alle passività previdenziali, nonché il coordinamento con le vigenti misure premiali e il perimetro dell’intervento del Tribunale.

Qual è la tipologia di intesa perfezionabile

In termini meramente letterali, l’unica forma di “accordo” definibile nella composizione negoziata è quella sottoscritta dall’imprenditore, dai creditori interessati e anche dall’esperto, che produce alcuni effetti tipici del piano attestato di risanamento (esenzione dalle azioni revocatorie e da alcuni reati di bancarotta).

A parere di chi scrive, la novità normativa dovrebbe, tuttavia, ritenersi estesa anche agli altri esiti stragiudiziali della composizione negoziata della crisi: il contratto con uno o più creditori e, limitatamente all’ipotesi della dilazione, la convenzione di moratoria. Sussistono, invece, dei dubbi in merito agli accordi che danno esecuzione al piano attestato di risanamento, che attualmente non consentono di usufruire della transazione fiscale, ma che costituiscono un possibile esito stragiudiziale della composizione negoziata.

Non rientrano, invece, nel concetto di “ambito della composizione negoziata” altri istituti come il concordato semplificato per la liquidazione del patrimonio e gli strumenti di regolazione della crisi, ad esempio, il piano di ristrutturazione soggetto ad omologazione e il concordato minore, in quanto si perfezionano al di fuori della composizione negoziata della crisi, ovvero dopo l’esito negativo della stessa.

Estensione ai tributi locali

La previsione dell’ampliamento del campo di applicazione della proposta di accordo sui debiti fiscali ai tributi locali, nel solo ambito della composizione negoziata della crisi, è da cogliere con favore, con l’auspicio che possa essere allargata, pur non essendo espressamente previsto dalla legge delega, anche alla transazione fiscale negli accordi di ristrutturazione dei debiti e nel concordato preventivo, peraltro coerentemente con la relazione al provvedimento, nella parte in cui afferma il principio del “coordinamento con la disciplina in tema di transazione fiscale” attualmente prevista dal Codice della Crisi.

Coordinamento con le misure premiali

I benefici fiscali previsti in materia di composizione negoziata (riduzione di interessi e sanzioni su debiti tributari ante e post procedimento, e dilazione delle passività fiscali non ancora iscritte a ruolo) esplicano, tuttavia, i loro effetti soltanto in esito alla stessa, e dunque soltanto successivamente alla formulazione della proposta di accordo ai creditori tributari. È, invece, opportuno che il decreto attuativo preveda la fruibilità di tali benefici già in funzione della presentazione della proposta di transazione fiscale.

Nessuna novità per la transazione previdenziale

La delega fiscale, in considerazione della propria natura, non prospetta che, nell’ambito della composizione negoziata della crisi, l’accordo sul pagamento parziale o dilazionato possa riguardare, oltre ai debiti tributari, anche quelli previdenziali, come già avviene da tempo per la transazione nell’ambito degli accordi di ristrutturazione dei debiti e del concordato preventivo. Sarebbe, pertanto, indispensabile un intervento del legislatore in tal senso, anche al fine di rispettare il suddetto principio di “coordinamento con la disciplina in tema di transazione fiscale”. In mancanza, l’unica proposta formulabile agli enti previdenziali rimarrebbe quella della dilazione, come precisato dal Decreto Dirigenziale del Ministero della Giustizia in materia di composizione negoziata della crisi.

Perimetro dell’intervento del Tribunale

La delega fiscale contempla la possibilità di raggiungere un accordo sul pagamento parziale o dilazionato dei tributi, “prevedendo l’intervento del Tribunale”, i cui termini di attivazione dovranno essere ben definiti dal decreto attuativo. Tale formulazione letterale potrebbe, infatti, prestarsi a diverse interpretazioni: in particolare, non appare chiaro se ci si possa rivolgere all’autorità giudiziaria soltanto in presenza di un accordo preliminarmente già raggiunto o perfezionato tra le parti, come parrebbe essere la ratio della norma, o anche in mancanza di adesione, da parte degli enti fiscali, ad una proposta conveniente formulata dal debitore. A quest’ultimo proposito, la relazione a tale disposizione sottolinea che l’accordo può essere raggiunto “nell’ambito della composizione negoziata sotto la regia del Tribunale, in coordinamento con la disciplina in tema di transazione fiscale” negli accordi di ristrutturazione dei debiti e del concordato preventivo, che prevedono anche la possibilità di omologazione senza il consenso dei creditori pubblici (cram down). In altri termini, andrebbe precisato se il ruolo del Tribunale è quello di “certificatore” di un’intesa già raggiunta oppure di “impositore” di un’offerta di pagamento parziale o dilazionata rifiutata dall’ente fiscale, ancorché conveniente.

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Il ruolo delle Risorse Umane nella gestione delle crisi aziendali

Crisi aziendale e piano di gestione per la crisi

Per “crisi aziendale” si intende una minaccia, esterna o interna, ai valori fondamentali e alle funzioni operative aziendali che può portare, nei casi più gravi, al fallimento della società. Al giorno d’oggi, ogni azienda dovrebbe redigere un piano per la gestione della crisi (crisis management plan), volto a rilevare e minimizzare il potenziale danno rappresentato da una crisi.

Ma che ruolo possono avere le Human Resources (HR) nella gestione di una crisi aziendale?

Una crisi aziendale può avere un grave impatto sulla salute mentale dei dipendenti, nonché sulla loro capacità di svolgere adeguatamente le loro mansioni ed è qui che entra in gioco il ruolo dell’HR. Com’è noto, due delle funzioni principali riconosciute all’HR nel mondo aziendale sono quelle di gestire la comunicazione interna, in particolare tra dipendenti e manager, e garantire il benessere del personale sul posto di lavoro. In effetti, si dimostra che incorporare il benessere dei dipendenti all’interno del proprio piano di gestione della crisi conferisce maggiori possibilità di successo, rispetto alle aziende che si occupano esclusivamente di proteggere i sistemi e i processi aziendali, senza quindi cercare di salvaguardare il capitale umano aziendale.

Obiettivi dell’HR in relazione alle crisi aziendali

L’HR, quindi, deve essere in grado di:

  • informare i dipendenti sulle potenziali crisi che possono interessare l’organizzazione;
  • rendere i dipendenti consapevoli del loro ruolo nell’affrontare la crisi.

A tal proposito, spesso le risorse umane creano e conducono corsi di formazione e sviluppo professionale all’interno dell’organizzazione. In particolare, la formazione sulla gestione delle crisi per la direzione e il personale chiave è una componente fondamentale di un’efficace gestione delle crisi.

Lo scopo finale della gestione della crisi è quello di riportare l’azienda verso le normali operazioni, nel modo più efficace possibile. Nonostante il fatto che alcune crisi siano impossibili da prevedere o pianificare, ha comunque senso la gestione delle crisi aziendali. Infatti, è proprio il modo in cui tali crisi vengono gestite a fare la differenza tra ripresa organizzativa e collasso. Il ruolo delle risorse umane, in questi tempi delicati, è quello di guidare politiche e strategie che diano priorità al benessere dei dipendenti e promuovano una comunicazione interna aperta e costruttiva.

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Il rinvio del Codice della Crisi e dell’Allerta: al via la nuova composizione negoziata

L’art. 1 del D.L. 24 agosto 2021, n. 118, in vigore dal 25 agosto 2021, ha modificato l’art. 389 del D.Lgs. 14/2019, stabilendo il differimento al:

Il rinvio del Codice della Crisi e dell’Allerta: al via la nuova composizione negoziata   nuove regole rid 1
  • 16 maggio 2022 dell’entrata in vigore del Codice della Crisi d’impresa e dell’insolvenza, che avrebbe dovuto essere operativo dal 1° settembre 2021, per effetto dell’art. 5 del D.L. 23/2020, in luogo dell’originaria decorrenza del 15 agosto 2020;

  • 31 dicembre 2023 dell’applicabilità delle disposizioni previste dal titolo II, riguardanti gli strumenti di allerta, gli indici della crisi, l’OCRI, il procedimento di composizione assistita della crisi e le misure premiali.

Composizione negoziata per la soluzione della crisi d’impresa

Il rinvio del Codice della Crisi e dell’Allerta: al via la nuova composizione negoziata   sveglia crisi rid

Il successivo art. 2 del D.L. 118/2021, in vigore dal 15 novembre 2021, ha introdotto un nuovo istituto di risanamento, costituito dalla “composizione negoziata per la soluzione della crisi d’impresa”.

In particolare, tale norma riconosce all’imprenditore agricolo e commerciale (anche se “sotto soglia” o appartenente ad un gruppo di imprese), in condizioni di squilibrio patrimoniale oppure economico-finanziario che ne rendono probabile la crisi o l’insolvenza, la possibilità di richiedere al Segretario Generale della Camera di Commercio – individuata in base alla sede legale dell’impresa – la nomina di un esperto indipendente, quando risulta ragionevolmente perseguibile il risanamento dell’impresa (verificabile anche tramite una nuova piattaforma telematica nazionale).

Tale professionista svolgerà un ruolo di “facilitatore”, in quanto incaricato di agevolare le trattative tra l’imprenditore, i creditori ed eventuali altri soggetti interessati. Questo al fine di individuare una soluzione per il superamento dello squilibrio critico, anche mediante il trasferimento dell’azienda o di suoi rami (che potrà essere autorizzato dal Tribunale senza l’applicazione dell’art. 2560 c.c., fermo restando l’art. 2112 c.c.).

La domanda presentata dall’imprenditore potrebbe, inoltre, consentire l’accesso ad alcuni specifici benefici.
Ad esempio: le misure protettive e cautelari, oltre a quelle premiali, la sospensione degli obblighi civilistici di ricapitalizzazione, l’autorizzazione all’assunzione di finanziamenti prededucibili e la rinegoziazione dei contratti.

In conclusione…

La conclusione delle trattative con i creditori potrà condurre alla sottoscrizione di un accordo che produrrà gli stessi effetti del piano attestato di risanamento, senza la necessità dell’attestazione, oppure di una convenzione di moratoria, nonché al deposito dell’istanza di omologazione degli accordi di ristrutturazione dei debiti.

In alternativa, è possibile predisporre un piano attestato di risanamento, o proporre una domanda di concordato preventivo “semplificato”, per la liquidazione del patrimonio, direttamente omologabile dal tribunale, non essendo previsto il voto dei creditori (che possono comunque opporsi all’omologazione).

Si segnala, infine, che l’art. 20 del D.L. 118/2021, in vigore dal 25 agosto 2021, ha anche apportato alcune significative modifiche alla Legge Fallimentare, in materia di concordato preventivo, accordi di ristrutturazione dei debiti e convenzioni di moratoria.

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Passaggio generazionale: gestirlo o subirlo?

Come una programmazione adeguata può generare profitti e “benessere aziendale”

Nel corso dei prossimi 3-5 anni si stima che il 20% delle aziende italiane si troverà ad affrontare la delicata fase del passaggio generazionale. Questo fenomeno riguarda principalmente le medie e piccole aziende nate dai primi anni 70 in avanti.

Ma cosa si intende esattamente per passaggio generazionale e cosa comporta?

Il passaggio generazionale riguarda la fase della vita di un’impresa in cui l’imprenditore si trova a dover o voler gestire il trasferimento dell’azienda di famiglia ai propri successori in modo da garantirne la continuità. Oltre al passaggio di capitali ha dunque anche aspetti organizzativi e di know how aziendale.

Inoltre poi, accanto ai risvolti aziendali di tipo gestionale e patrimoniale entrano spesso in gioco componenti di tipo personale, emotivo e familiare.
La combinazione di tutte queste esigenze, di cui alcune difficilmente gestibili dal punto di vista razionale, può incidere negativamente sui risultati aziendali e diventare perfino un fattore di crisi per l’impresa.

Le statistiche ci fanno osservare, infatti, come solo poche aziende sopravvivono alla prima generazione e pochissime arrivano alla terza.

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Quali sono le ragioni di tali conseguenze?

In primis, la sottovalutazione di questa fase aziendale e la mancanza di una adeguata e tempestiva pianificazione del passaggio generazionale.
In realtà la successione generazionale va considerata come un vero e proprio progetto da realizzare. Questo in quanto deve strutturarsi nella fase progettuale, mappatura dei rischi, identificazione dei tempi, valutazione dei soggetti coinvolti e degli obiettivi.


Oggi, la normativa mette a disposizione molte soluzioni giuridiche per poter gestire le varie fasi con ragionevole grado di controllo e verifica periodica del processo.
Come tutte le criticità, anche il passaggio generazionale può divenire una opportunità. Infatti, se gestito in modo consapevole e strutturato si può arrivare a parlare di profitto generazionale.


Prima di avventurarci ulteriormente sul tema del passaggio generazionale, occorre fare una breve digressione sull’aspetto successorio. Infatti la successione generazionale potrebbe essere indotta precocemente da eventi esogeni e indipendenti dalla volontà dell’imprenditore. Senza un’adeguata pianificazione successoria si potrebbe arrivare al fallimento dell’impresa o all’abdicazione forzata.

Volendo poi passare a considerare la gestione del processo suggeriamo fondamentale porsi due domande principali:

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  • Passaggio generazionale vuol dire necessariamente tramandare l’azienda alla famiglia?

  • In alternativa, anche in considerazione della dimensione aziendale e del settore di attività, non è forse più vantaggioso pensare alla vendita dell’azienda e/o all’inserimento di un management esterno, anche a tempo?

Il passaggio generazionale classico è quello che avviene con il trasferimento tra il padre imprenditore e il figlio. Quando questo accade il processo richiede un complesso di valutazioni che non possono essere affrontate dall’imprenditore in autonomia. Ciò in quanto entrano in gioco i fattori indicati in premessa, quelli di tipo personale e familiare che rendono difficile un adeguato distacco e quindi una gestione obiettiva del processo.
Spesso infatti gli aspetti formali e giuridici vengono sottovalutati a favore di quelli prettamente aziendali come la conoscenza dell’attività e l’esperienza.

Per passare la mano, anche gradualmente, occorre creare i presupposti al fine di evitare che il passaggio dell’azienda comporti anche il passaggio di problematiche fiscali e penali legate a operazioni effettuate con eccessiva semplificazione.
Per non parlare, come si diceva prima, di perdita della continuità aziendale in termini di strategia. Non di rado tali cambiamenti possono condurre ad una crisi di impresa con tutte le problematiche connesse a responsabilità per amministratori e soci.

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Un’adeguata pianificazione, invece, permette di individuare la strada migliore per la realizzazione di un passaggio generazionale a valore aggiunto.
Senza generare perdite all’impresa, ma creando un vero e proprio processo di re-startup aziendale.

Alcuni casi trattati hanno riguardato:

  • il passaggio generazionale volontario con la piena partecipazione dell’imprenditore e degli eredi;
  • il passaggio generazionale realizzato mediante una nuova realtà esterna all’impresa oggetto di passaggio, ma sinergica o affine o addirittura in concorrenza, ma con canali distributivi diversi affidata all’erede o agli eredi per poi ricondurre tutto ad un’unica realtà.

Ovviamente, per entrambe le soluzioni, occorre una consapevole partecipazione delle parti in gioco adeguatamente assistite da professionisti e consulenti per lo studio e l’applicazione del piano di passaggio.
Senza un tale supporto il passaggio può essere solo traumatico comportando danni interni all’impresa e ai principali stakeholder quali: banche, fornitori e clienti.

Quali sono i rischi del passaggio generazionale?

Riepiloghiamo allora qui di seguito i principali rischi della successione generazionale:

  • sovradimensionamento (strutturale-organico-mancanza di organizzazione);
  • figure chiave che possono approfittare della fase di passaggio per far valere il proprio potere contrattuale nell’impresa;
  • sotto-capitalizzazione;
  • crisi di liquidità;
  • impreparazione delle nuove leve;
  • individuazione dei ruoli e dei contrappesi.
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Il piano industriale dedicato da mettere in atto deve contenere tutte le valutazioni necessarie alla gestione del passaggio per garantire la continuità aziendale, come: un business plan, un’analisi dei rischi e delle opportunità.
In tal modo, il percorso diventa più semplice per tutte le figure coinvolte delineando un percorso chiaro per il successore e rendendo più fluido il suo inserimento nella gestione.

Un altro aspetto importante da considerare è quello riguardante la capitalizzazione.
Le piccole e medie imprese, infatti, sono spesso sotto-capitalizzate. Cioè un capitale di rischio (mezzi propri) inadeguato rispetto alle reali esigenze economico – gestionali dell’impresa stessa.
Questo fenomeno non solo causa instabilità finanziaria, ma anche scarsa credibilità dell’impresa agli occhi delle banche e dei creditori.


Anche a questo proposito, consigliamo di programmare gli investimenti, in considerazione dell’imminente passaggio generazionale. Quindi di ponderare attentamente quando è il momento ideale per investire e, soprattutto, quanto capitale impiegare.


Dal punto di vista finanziario, il passaggio generazionale di un’azienda potrebbe cadere in un momento di scarsa liquidità. In genere a causa dello sfasamento temporale tra incassi e pagamenti ed in presenza di affidamenti e finanziamenti non adeguati, l’azienda potrebbe trovarsi in mancanza delle risorse disponibili.
È essenziale quindi tenere sotto controllo il conto economico ed in particolare le varie voci di costo e ricavo di un certo periodo.
Opzioni vincenti possono essere quella del ricorso ai Minibond o il favorire l’ingresso di nuovi soci che conferiscano ovviamente capitale, secondo il principio dell’Equity.

Cosa ti consigliamo di fare in questa situazione

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Per garantire la continuità aziendale un buon imprenditore deve allora acquisire la capacità di sviluppare un piano successorio completo in modo da trasformare i rischi in plus per l’impresa.
Un progetto a tutto campo tocca ambiti diversi e necessita di competenze integrate, ma allo stesso tempo fortemente specializzate.
Diventa allora complesso per l’imprenditore trovare in alcune figure tutte le risposte e il supporto adeguato.

Per questo BFA Sistema ha sviluppato il servizio di consulenza per la successione aziendale che fa perno su un Team Multidisciplinare.
L’imprenditore può essere supportato e dialogare con un unico consulente sfruttando però le competenze di diversi professionisti specializzati ognuno nella propria disciplina.

Se sei interessato a conoscere di più sul “piano di successione aziendale”, contattami all’indirizzo mail bifolco@bfamail.com